MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Dibuat untuk memenuhi tugas pkkmb FEB 2019
Disusun oleh :
Ahmad Rozali
(191063020062)
(191063020062)
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SINGAPERBANGSA KARAWANG
2019-2020
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji syukur penulis haturkan kehadirat Allah
SWT, yang telah memberi rahmat, karunia, serta hidayah-Nya, sehingga penulis
dapat menyelesaikan makalah ini tanpa satu halangan pun. Tak lupa sholawat
beserta salam senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW sebagai panutan
dan suri tauladan bagi umat manusia.
Makalah dengan judul “MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA” ini, bertujuan untuk mengetahui pengaruh dan peran serta Manajemen Sumber
Daya Manusia terhadap suatu organisasi atau perusahaan.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh
dari kesempurnaan. Maka dari itu, kritik dan saran sangat perlu untuk
mengembangkan ide-ide penulis di masa yang akan datang. Penulis berharap semoga
makalah ini dapat bermanfaat bagi siapapun, khususnya bagi para pembaca.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Karawang, Agustus 2019
Penyusun
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.......................................................................................................... i
DAFTAR ISI ................................................................................................................ .... ii
BAB 1 PENDAHULUAN.................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang.................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah.............................................................................................. 1
1.3 Tujuan Penulisan................................................................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN...................................................................................................... 3
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Mnusia.................................................. 3
2.2 Tujuan-Tujuan MSDM......................................................................................... 4
2.3 Metode-Metode Pendekatan Dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia....... 5
2.4 Fungsi-Fungsi Dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia........................... .... 6
2.5 Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia........................................ 10
2.6 Tugas Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia.............................................. 12
2.7 Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia....................................... 15
BAB IV PENUTUP............................................................................................................. 16
A. Kesimpulan......................................................................................................... 16
B. Saran................................................................................................................... 16
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................... 17
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG
Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan yang berkaitan dengan
pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi sebagai sumber daya
manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan organisasi, dan
memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia
dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, organisasi,
dan masyarakat.
Dalam
organisasi apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati kedudukan yang paling
vital. Memang diakui bahwa biaya itu penting. Begitu pula sarana, prasarana dan
teknologi. Namun ketersediaan sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia apabila
ditangani oleh orang-orang yang tidak kompeten dan kurang komitmen.Upaya-upaya
untuk merencanakan kebutuhan pegawai (SDM), mengadakan, menyeleksi, menempatkan
dan memberi penugasan secara tepat telah menjadi perhatian penting pada setiap
organisasi yang kompetitif.
Dalam
arti yang tradisional, konsep pengelolaan pegawai terbatas pada urusan-urusan
manajemen operatif, seperti mengelola data pegawai (record keeping), penilaian
kinerja yang bersifat mekanistik (mechanical job evaluation), kenaikan pangkat
dan gaji secara otomatis (automatic merit increase). Perhatian terhadap SDM
pada masa kini mencakup aspek-aspek yang berkaitan dengan keamanan dan
kenyamanan pegawai (fisik, emosional dan sosial), yang akan berpengaruh secara
signifikan terhadap cara-cara mereka bekerja, dan dengan sendirinya berpengaruh
terhadap produktivitas mereka.
Secara
makro bebrapa negara di dunia ini banyak yang berhasil menjadi negara industri
dan negara maju, kemajuan yang luar biasa tersebut bukan karena mereka memiliki
sumber daya alam yang melimpah, tetapi mereka unggul dalam hal Sumber Daya
Manusia (SDM). Keberadaan sumber daya alam yang melimpah namun produktivitas
manusianya rendah, maka ketersediaan sumber daya alam yang banyak tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusinya
yang maksimal untuk manusia. Sebaliknya jika produktivitas tinggi, walaupun
sumber daya alam kurang mendukung, namun mampu membawa organisasi atau sebuah
negara menjadi negara yang makmur.
Namun
demikian perlu juga diperhatikan bahwa jumlah sumber daya manusia yang banyak
juga belum dapat digunakan sebagai pegangan bahwa sebuah negara atau organisasi
akan maju, jika SDM yang ada tersebut kualitasnya rendah atau tidak produktif,
bahkan disebuah negara yang jumlah manusia banyak namun tidak produktif justru
dapat menjadi benalu dan memberatkan negara. Maka dari itu kualitas SDM juga
harus ditingkan.
1.2 RUMUSAN MASALAH
Untuk
memahami secara spesifik mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia, maka dapat
dirumuskan masalah-masalah tersebut dalam beberapa poin, diantaranya :
1.
Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?
2.
Apa saja tugas pokok Manajemen Sumber Daya Manusia?
3.
Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?
4.
Bagaimana peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?
1.3 TUJUAN
Adapaun tujuan dari dibuatnya makalah
ini adalah :
1.
Mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
2.
Mengetahui tugas pokok Manajemen Sumber Daya Manusia
3.
Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
4.
Mengetahui peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber
daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal.
Banyak ahli telah
mengemukakan pendapatnya mengenai pengertian manajemen, diantaranya :
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap
individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi
system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan
karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif
dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil
yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat
pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam
mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari
perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Dengan definisi
di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya
manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja
dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan
perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan
mentah, alat-alat kerja, mesinmesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja,
namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi
lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri
sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan
masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output).
2.2 Tujuan-Tujuan
MSDM
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk
dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam
memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.Walaupun secara
formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu
para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap
kinerja karyawan.Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam
menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk
mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber
daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3.
Tujuan Sosial
Ditujukan untuk
secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif
terhadap organisasi.Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi
keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4.
Tujuan Personal
Ditujukan untuk
membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat
mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.Tujuan personal karyawan
harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau
dimotivasi.Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan
karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
2.3 Metode –Metode Pendekatan dalam MSDM
Seorang
manajer di dalam memimpin bawahannya hendaklah mempunyai metode –metode
pendekatan dan juga dapat menerapkan secara efektif dan selektif metode
pendekatan mana yang lebih tepat agar bisa memecahkan masalah yang dihadapi.
Terdapat tiga pendekatan sesuai dengan periodenya artinya pendekatan yang lebih
akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya yaitu:
1.
Pendekatan Mekanis
Mekanisasi (otomatisasi) adalah
menggantikan peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga kerja mesin dalam
melakukan pekerjaan.Pertimbangan ini didasarkan pada pertimbangan ekonomis,
kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan yang lebih besar dan lebih baik.
Pendekatan ini menitik beratkan analisisnya
terhadap spesialisasi, efektivitas, standardisasi, dan memperlakukan karyawan
sama dengan mesin. Keuntungan dalam spesialisasi ini, pekerja semakin terampil
tetapi kekurangannya pekerjaan membosankan para pekerja, mematikan kreativitas
para pekerja. Didalam pendekatan ini menimbulkan masalah –masalah sebagai
berikut :
a. Pengangguran
Teknologis
Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang
dilaksanakan dengan metode padat karya (labor intensive) menjadi metode
utama modal (capital intensive) sehingga menyebabkan banyak pelkerja
yang kehilangan pekerjaannya karena tenaga pekerja tersebut diganti dengan
mesin.
b. Keamanan Ekonomis
c. Organisasi buruh.
d. Kebanggaan dalam
pekerjaan.
1. Pendekatan
Paternalis
Pendekatan paternalis (paternalistic
approach) yaitu suatu pendekatan yang dilakukan manager dalam memberikan
pengarahan terhadap bawahannya selayaknya seperti bapak terhadap anak-
anaknya.Dalam pendekatan ini mengakibatkan bawahannya manja, bersifat malas
sehingga produktivitasnya turun.
2. Pendekatan system
social
Dalam pendekatan ini memandang bahwa
organisasi atau perusahaan adalah suatu system yang kompleks yang beroperasi
dalam lingkungan yang kompleks juga yang bisa disebut sebagai system yang ada
di luar. Seorang manajer menyadari bahwa tujuan suatu organisasi, baru akan
tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis antara sesama karyawan, atasan
dengan karyawan dll. Pemikiran ini didasarkan pada adanya saling
ketergantungan, interaksi, dan keterkaitan diantara sesama karyawan.
Pendekatan system social ini mengutamakan
kepada hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai dan saling
membutuhkan dan saling mengisi sehingga tercipta suatu total system yang baik.
Komunikasi juga sangat berperan dalam pendekatan system social ini baik
komunikasi formal maupun komunikasi non formal. Komunikasi yang baik hendaknya
komunikasi dua arah (two way traffic) dan umpan balik (feedback) yang
positif .
2.4
Fungsi – Fungsi Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk menunjang
tujuan organisasi yang diharapkan, maka keberadaan dari sumber daya manusia
harus dapat dioptimalkan, terutama peran, dan fungsi strateginya. Secara umum
peran MSDM dapat dikelompokan dalam tiga peran utama, yaitu :
1.
Peran administrasi.
Upaya
lebih ditekankan pada memproses dan menyimpan catatan, pada saat dibutukan oleh
pihak-pihak tertentu dapat dilaporkan dengan segera.
2.
Peran Operasional.
Mengacu
kepada aktivitas-aktivitas penyelenggaraan dan mempersiapkan kebutuhan
organisasi terhadap pegawai.
3.
Peran strategis.
Menyadari
pentingnya MSDM sebagai aset yang berharga bagi organisasi, maka peningkatan
peran strategis menjadi keharusan untuk menjamin bahwa organisasi memiliki SDM
yang cukup dalam kualitas maupun kuwantitas.
Adapun contoh
implementasi dari beberapa aspek mengenai peran MSDM yang digambarkan dalam
tabel di bawah ini :
Administratif
|
Operasional
|
Strategi
|
|
Fokus
|
Proses Administrasi, Pencatatan, dan
Arsip
|
Pendukung Operasional
|
Organisasi Global
|
Rentang Waktu
|
Jangka Pendek (kurang dari 1 tahun)
|
Jangka Menengah (1-2 tahun)
|
Jarak Panjang (2-5 tahun)
|
Tipe Kegiatan
|
- Administrasi Tunjangan
Kepegawaian.
- Orientasi Pegawai Baru
- Pengenalan Aturan dan Prosedur
Kepegawaian
- Mempersiapkan laporan Kepegawaian.
|
- Mengatur Penggajian.
- Perekrutan dan Seleksi Pegawai.
- Mengadakan Pelatihan.
- Menyelesaikan Maslah Pegawai
|
- Menilai Isu Ketenagakerjaan.
- Melibatkan Perencanaan
Pengembangan Tenaga Kerja
- Mempertimbangk an restrukturisasi
dan perampingan organisasi.
- Mengadakan Merger dan akuisisi.
-
Perencanaan Strategi Penggajian.
|
Selain tiga peran pokok di atas, MSDM
mempunyai dua fungsi, yaitu :
1. Fungsi Manajemen
Mengacu pada
proses Perencanaan (Planning), Pengorganisasian
(Organizing), Pengarahan (Directing/Actuating), dan Pengawasan (Controling)
A. Planning
Planning meliputi
pengaturan tujuan dan mencari cara bagaimana untuk mencapai tujuan tersebut.
Planning telah dipertimbangkan sebagai fungsi utama manajemen dan meliputi
segala sesuatu yang manajer kerjakan. Di dalam planning, manajer memperhatikan
masa depan, mengatakan “Ini adalah apa yang ingin kita capai dan bagaimana kita
akan melakukannya”.
Membuat keputusan biasanya menjadi bagian dari
perencanaan karena setiap pilihan dibuat berdasarkan proses penyelesaian setiap
rencana. Planning penting karena banyak berperan dalam menggerakan fungsi
manajemen yang lain.
Dalam
perencanaan, ada beberapa faktor yang harus dipertimbangkan. Yaitu harus SMART :
Specific
artinya perencanaan harus jelas maksud
maupun ruang lingkupnya. Tidak terlalu melebar dan terlalu idealis.
Measurable
artinya program kerja atau rencana
harus dapat diukur tingkat keberhasilannya.
Achievable artinya dapat dicapai. Jadi bukan
anggan-angan.
Realistic
artinya sesuai dengan kemampuan dan sumber
daya yang ada. Tidak terlalu mudah dan tidak terlalu sulit. Tapi tetap ada
tantangan.
Time
artinya ada batas waktu yang jelas.
Mingguan, bulanan, triwulan, semesteran atau tahunan. Sehingga mudah dinilai
dan dievaluasi.
B. Organizing
Organizing adalah
proses dalam memastikan kebutuhan manusia dan fisik setiap sumber daya tersedia
untuk menjalankan rencana dan mencapai tujuan yang berhubungan dengan
organisasi. Organizing juga meliputi penugasan setiap aktifitas, membagi
pekerjaan ke dalam setiap tugas yang spesifik, dan menentukan siapa yang
memiliki hak untuk mengerjakan beberapa tugas.
Aspek utama lain dari organizing adalah
pengelompokan kegiatan ke departemen atau beberapa subdivisi lainnya. Misalnya
kepegawaian, untuk memastikan bahwa sumber daya manusia diperlukan untuk
mencapai tujuan organisasi. Memekerjakan orang untuk pekerjaan merupakan
aktifitas kepegawaian yang khas. Kepegawaian adalah suatu aktifitas utama yang
terkadang diklasifikasikan sebagai fungsi yang terpisah dari organizing.
Agar tujuan tercapai maka dibutuhkan
pengorganisasian. Dalam organisasi biasanya diwujudkan dalam bentuk bagan
organisasi. Yang kemudian dipecah menjadi berbagai jabatan. Pada setiap jabatan
biasanya memiliki tugas, tanggung jawab, wewenang dan uraian jabatan (Job Description).
C. Actuating/Directing
Perencanaan dan
pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan pelaksanaan
kerja. Untuk itu maka dibutuhkan kerja keras, kerja cerdas dan kerjasama. Semua
sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan
program kerja organisasi. Pelaksanaan kerja harus sejalan dengan rencana kerja
yang telah disusun. Kecuali memang ada hal-hal khusus sehingga perlu dilakukan
penyesuian.
Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas,
fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai
visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.
D. Controlling
Agar pekerjaan
berjalan sesuai dengan visi, misi, aturan dan program kerja maka dibutuhkan
pengontrolan. Baik dalam bentuk supervisi, pengawasan, inspeksi hingga audit.
Kata-kata tersebut memang memiliki makna yang berbeda, tapi yang terpenting
adalah bagaimana sejak dini dapat diketahui penyimpangan-penyimpangan yang
terjadi. Baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan maupun pengorganisasian.
Sehingga dengan hal tersebut dapat segera dilakukan koreksi, antisipasi dan
penyesuaian-penyesuaian sesuai dengan situasi, kondisi dan perkembangan zaman.
2. Fungsi operasi
Meliputi kegiatan
MSDM, yaitu : Pengadaan tenaga kerja
(Recruitment), Pengembangan (development), Kompensasi (compensation),
Integrasi (integration), Pemeliharaan (maintenance) dan Pemutusan hubungan
kerja (separation).
2.5 Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment (Pengadaan)
Pengadaan
Manajemen Sumber Daya Manusia atau Recruitment disini diartikan pengadaan,
yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang kosong, mulai dari
perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan
penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini adalah upaya penemuan calon dari
dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM
yang berkualitas.
Recruitment dapat
berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from
within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain
melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja
dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan
bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu
yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun
perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur
antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap
dan kepribadian.
Prinsip
pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan
yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi
lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihakpihak lain.
Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right
man on the right job.
2. Maintenance (Pemeliharaan)
Tujuan utama dari
pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan
bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak
terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat
mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian,
mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan,
kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga
diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen
SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system),
baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat
material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dan lain-lain.
Selain itu dapat berupa immaterial seperti: kesempatan untuk pendidikan dan
pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan
dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3. Development (Pengembangan).
Pengembangan
Sumber Daya Manusia yang ada di dalam suatu organisasi perlu pengembangan
sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Pengembangan
sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan
yang berkesinambungan. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan
calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih
berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah
menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu. Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah
awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang
menyangkut tiga aspek, yaitu:
a. Analisis organisasi, untuk menjawab
pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
b. Analisis pekerjaan, dengan
pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu
melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,
c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa
membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”.
Hasil analisis ketiga aspek tersebut
dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di
organisasi tersebut.
2.6. Tugas Pokok
Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Perencanaan
Dalam proses
persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Dapat dilakukan dengan
melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang kosong, jumlahnya, waktu, dan
lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan
persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,
struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Sedangkan faktor
eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasar tenaga kerja, dan lain
sebagainya.
2. Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen adalah
suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM suatu oraganisasi
atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk
membuat deskripsi pekerjaan (job description) dan juga spesifikasi pekerjaan
(job specification).
Adapun Seleksi
tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/ curriculum vittae
(CV) milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara
pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan.
Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian tes
tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
3. Pelatihan, Pengembangan &
Penilaian Prestasi
Tenaga kerja yang
bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi
tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga
kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun
yang tinggi.
Kompensasi adalah
imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi
pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak
sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di
kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
Adapun beberapa macam kompensasi
diantaranya :
a. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya
berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar
bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi
pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya
berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
b. Insentif, (incentive) merupakan
tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh
organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran
tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau
upaya-upaya pemangkasan biaya.
c. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh
tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang
ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang
berhubungan dengan kepegawaian.
d. Fasilitas (Facility) adalah
kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir
khusus.
4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
Promosi adalah
sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada
sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan
tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang
disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan
pembayaran, hak dan kesempatan.Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan
sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif
seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan
beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
Terminasi adalah
tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar
aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup. Adapula
yang disebut pemberhentian sukarela, yaitu pemisahan pegawai dari organisasi
atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri. Pengunduran diri adalah
pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari
organisasi atau umumnya dikenal dengan istilah pensiun.
Dari beberapa
poin diatas, maka dapat digambarkan seperti di bawah ini :
2.7. Tanggung
Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia
Sejumlah tanggung
jawab Manjemen Sumber Daya Manusia secara lini dapat disebutkan sebagai berikut
:
1. Menempatkan orang yang benar pada
pekerjaan yang tepat.
2. Memperkenalkan pegawai baru dalam
organisasi
3. Melatih karyawan untuk jabatan bagi
mereka yang masih baru
4. Meningkatkan kinerja jabatan dari
setiap orang
5. Mengendalikan biaya tenaga kerja
6. Menciptakan dan mempertahankan
semangat kerja
7. Melindungi kesehatan dan kodisi
fisik pegawai
BAB III
P E N U T U P
P E N U T U P
A. Kesimpulan
Manajemen Sumber
Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum
permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat
diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas
sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai
keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka
negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain.
Tahap pelaksanaan
Manajemen Sumber Daya Manusia diantaranya recruitment (pengadaan), maintenance
(pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu
perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja,
pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi
adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi
perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan
personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya
korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
B. Saran
Dalam organisasi
apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati kedudukan yang paling vital. Namun
ketersediaan sumber-sumber daya itu menjadi sia-sia apabila ditangani oleh
orang-orang yang tidak kompeten dan kurang komitmen. Upaya-upaya untuk
merencanakan kebutuhan pegawai (SDM), mengadakan, menyeleksi, menempatkan dan
memberi penugasan secara tepat telah menjadi perhatian penting pada setiap
organisasi yang kompetitif.Demikian pula kebijakan kompensasi (penggajian dan
kesejahteraan) dan penilaian kinerja yang dilakukan dengan adil dan tepat dapat
melahirkan motivasi berprestasi pada para pegawai.
DAFTAR
PUSTAKA
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen
http://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya
https://luthfifatah.wordpress.com/definisi-dan-klasifikasi-sumberdaya-alam/definisisumberdaya/
http://humancapitaljournal.com/pengertian-sumber-daya-manusia/
http://www.maswit.com/2013/06/poac-planning-organizing-actuating-and.html
http://andriafro.blogspot.com/2009/09/penerapan-manajemen-sumber-daya-manusia.html
